Abril / maio / junho de 2009
  • ARTIGO
  • Gestão estratégica do conhecimento nas pequenas organizações: um modelo de abordagem
  • Abraham Benzaquen Sicsú
Foto: Arquivo pessoal


A teoria da Gestão do Conhecimento tem se baseado na lógica da Gestão Corporativa das grandes organizações, e definido normas e padrões de procedimento, por vezes incompatíveis com as estruturas e condições financeiras de empresas de menor porte. Tal situação tem levado a esforços para sistematizar modelos de abordagem da Gestão do Conhecimento nessas empresas. Analisamos aqui mudanças recentes no enfoque da questão, nessas organizações. Ressalta-se que, numa economia em que parcerias e formação de redes de relações tomam impulso, o planejador deve incluir essa visão na formulação de estratégias empresariais. Alerta-se para o fato de que o volume de informações disponíveis hoje exige priorização de enfoques e pessoal qualificado para a área. Por fim, expõe-se princípios de modelo que tem sido aplicado em empresas de menor porte na busca da competitividade (1).

Nos modelos estudados, alguns princípios que devem ser observados. São eles:

a) Partir do planejamento estratégico

O planejamento estratégico é um instrumento cada vez mais usual nas empresas que apresentam dinamismo positivo. Para atingir objetivos específicos, definem-se prioridades e focos principais para as ações de curto, médio e longo prazo. O relevante é que se pode indicar o valor do conhecimento a partir das estratégias definidas. E, nesse sentido, apontar qual conhecimento é necessário, em que época, quem deve detê-lo, onde ele é relevante e o porquê. Mas, principalmente, para quê a empresa necessita daqueles conhecimentos específicos. Ou seja, ao definir o foco da empresa e suas prioridades, estas condicionam a base de conhecimento na qual a empresa deve centrar-se. Nos trabalhos práticos que vêm se desenvolvendo no Nordeste brasileiro, junto a empresas locais, tem se procurado utilizar ferramentas de planejamento estratégico, partindo de uma visão de que os clientes são os que melhor conhecem quais as perspectivas e limitações das empresas, ou seja, a demanda é que pode orientar o conhecimento relevante para cada empresa e quais as áreas e portais de conhecimento em que devem ser envidados maiores esforços.

b)A cultura da aprendizagem e os tipos de conhecimento

Ao analisar os conhecimentos utilizados pelas empresas, verifica-se que alguns deles são explicitados em manuais ou outros instrumentos formais. No entanto, destaca-se a importância dos conhecimentos tácitos. O processo de aprendizado passa por partir de conhecimentos tácitos ou explícitos e transformá-los em novos conhecimentos que também podem ser dos dois tipos. O grande problema a ser enfrentado é que a literatura especializada se baseia em acordos formais, em que conhecimentos explícitos se transformam em novos conhecimentos explícitos. Nesse sentido, é fundamental considerar formas de aprendizado que levem em conta o conhecimento tácito, e as políticas empresariais devem levar em conta tal aspecto. Maior atenção deve ser dada, por exemplo, à aprendizagem on job, acordos institucionais, parceria de conhecimento, etc.

c) Em época de profundas mudanças, a inovação é a arma de concorrência

Duas variáveis condicionam o comportamento das empresas em época de mudanças: as estruturas de mercado e as alterações de produtos e processos. A questão fundamental é como permanecer competitivo em época em que as mudanças são céleres. Mercados estabilizados exigem menor preocupação com o processo inovativo do que aqueles que estão em fases muito disruptivas. Nesse sentido, alerta-se para o fato de que a inovação assume maior relevância nesses períodos. A incerteza aumenta e o acompanhamento das tendências tecnológicas e de mercado passa a ser fundamental para a empresa sobreviver e, se possível, crescer. Esse é o principal problema das organizações de pequeno porte.

d) Focar o sistema de informações é básico

O ponto de partida para o sistema de informações das empresas é a consciência de que perfil de informações é relevante para a organização. Nesse sentido, poderão ser definidos portais relevantes para a consolidação do que se chama inteligência competitiva das instituições. É básica a criação de sistemas de monitoramento dos avanços nessas áreas do conhecimento, permitindo dar foco à ação da empresa. Dado o volume de informações disponível atualmente, é praticamente impossível acompanhar as tendências de uma maneira geral. É importante que, embora de uma maneira simplificada, as empresas contem com Sistemas de Informações Gerenciais e de Apoio a Decisões compatíveis com as estruturas concorrenciais em que estão inseridas.

e) A história da empresa condiciona seu futuro

Um dos aspectos fundamentais das organizações é como administrar seu processo de mudança. Tendo como premissa que uma empresa é composta de fatores produtivos que, combinados, produzem bens e serviços, mas também, que essa combinação é condicionada pela história da organização, isso facilita a compreensão de como a capacidade diretiva define os rumos da mesma. Nesse sentido, os erros e acertos do passado podem ser fundamentais para condicionar as decisões futuras. E, para tanto, deve haver algum mecanismo que sistematize tal passado. Também é importante que a organização queira mudar como um todo, ou seja, que todos possam ter conhecimento e incorporar as propostas de mudança. Nesse sentido, ganham importância instrumentos participativos não usuais nas pequenas organizações.

f) A dinâmica interna deve ser cooperativa

Os processos de gestão nas empresas têm mostrado que é extremamente relevante detectar lideranças que possam articular os processos de mudanças. Mas, também, é fundamental aprender a trabalhar em grupo e aceitar a diversidade. Cabe salientar que o trabalho em grupo não significa a junção de diferentes profissionais, cada um trabalhando em determinado setor e não aceitando a ingerência de outros em suas áreas de conhecimento. é crucial aceitar a diversidade e formar equipes em que a interação passe por visões diferenciadas. Essa tendência atual caracteriza a área de Gestão do Conhecimento e não usual nas pequenas e médias organizações.

g) A manutenção de recursos humanos qualificados é a base dos modelos de Gestão do Conhecimento

Não por uma razão “idílica”, mas por razões inerentes ao processo de acumulação capitalista, as empresas preocupadas com a área de Gestão do Conhecimento devem ter uma política de recursos humanos que evite a evasão, principalmente nas pequenas organizações. Não só a formação de pessoal na área é cara, mas, para ser eficiente, é fundamental que os recursos humanos estejam inseridos na cultura empresarial específica da empresa. A formação de equipes não é instantânea e faz parte de um aprendizado coletivo. Assim, para evitar a falta de retorno na inversão feita em capital intelectual, é fundamental ter uma política específica de reconhecimento e estímulo às potencialidades desses recursos humanos.

Ressalte-se, por fim, que esses esforços em gestão do conhecimento podem ser infrutíferos se as empresas não possuem as condições mínimas tecnológicas para operacionalizá-las. É básico possuir hardwares e softwares adequados e condições de conectividade.

À guisa de conclusão, ressaltamos aqui a necessidade de mudanças na gestão empresarial, nas organizações de menor porte, que ajudem a consolidação de ambientes produtivos que tenham condições de competir na economia do conhecimento. Adicionalmente, faz-se necessária a associação de iniciativas empresariais e de ações estatais, numa visão de cadeias e conglomerados produtivos, para uma maior difusão dos instrumentos da Gestão do Conhecimento nessas empresas. Alguns desses aspectos podem ser sintetizados como:

a) Apoio a parcerias estratégicas que deem poder de competitividade a polos produtivos locais;

b) Viabilização de sistemas de informações de base, seja de comercialização, sejam tecnológicos ou de logística, entre outros, que são apoio decisivo para empresas de pequeno porte;

c) Compreensão da lógica competitiva das empresas e articulação de mecanismos de suporte. Nesse sentido, são fundamentais a capacitação de recursos humanos e a criação de infraestrutura tecnológica de suporte adequada, além de condições sistêmicas para a fixação de pessoal em diferentes localidades, o que só é possível numa parceria público-privada.

Evidentemente, esses são alguns dos princípios gerais que devem ser detalhados em ações específicas. No entanto, a desconsideração desses fatores pode levar a grandes dificuldades na nova lógica competitiva das empresas de pequeno porte que podem ter na Gestão do Conhecimento um de seus alicerces principais.

Abraham Benzaquen Sicsú é pesquisador da Fundação Joaquim Nabuco e professor da Universidade Federal de Pernambuco.

Referências

1. Partindo, principalmente, de alguns princípios formulados pelo professor Arturo Garcia no Seminário sobre Inteligência Competitiva, ocorrido na Federação das Indústrias do Estado de Pernambuco, o Departamento de Engenharia de Produção da UFPE elaborou um modelo que tem sido implementado em trabalhos junto a empresas locais.

Quem somos | Vendas e assinaturas | Publicidade | Fale conosco

Revista Conhecimento & Inovação
ISSN 1984-4395

Realização: